常言道，一歲看長，三歲看大。毅達資本作為國內(nèi)國有創(chuàng)投激勵機制探索中的嘗鮮者，在施行股權(quán)激勵破題3年來，取得了飛速的發(fā)展。而改革后，毅達資本釋放的活力、戰(zhàn)斗力究竟有多大？2月15日，恰逢毅達資本成立三周年前夕，證券時報記者帶著這些疑問來訪公司，從各個維度、各個層面分別采訪了公司董事長、業(yè)務合伙人、中后臺員工，采訪從早上九點一直持續(xù)到下午五點，結(jié)束后，證券時報記者感慨道：“我現(xiàn)在終于弄明白，為什么毅達的員工工作起來都跟打了雞血一樣了。”
直接對話領導層是員工的工作常態(tài)
        厲永興（公司新晉合伙人）：“改革后，最深的感受是，員工的精神面貌發(fā)生了很大的變化。不論是職位的晉升還是薪酬的上漲都與個人工作業(yè)績直接鎖定，業(yè)績出色的員工，一兩年內(nèi)很快就能做到團隊長，甚至破格提拔為總監(jiān)，這樣的例子身邊很多。記得應總在2015年的時候提出了員工收入三年倍增計劃，其實公司很多骨干人員不到兩年基本都提前實現(xiàn)了倍增，這樣的業(yè)績導向氛圍調(diào)動了所有人的工作積極性。”
        他還表示，另外一個重要的變化就是公司扁平化的管理結(jié)構(gòu)能夠極大的提升效率，任何時候任何人都可以直接對話領導層，不用提前預約，更不會遇到推諉，因為公司自上而下目標都非常一致，事情歸你管就要擔責到底，公司形成了一種敢于擔責的文化氛圍。
        “記得去年一個項目，我們大年二十八過項目投審會，大年二十九打款，沒有所有部門自上而下發(fā)自內(nèi)心的責任感，是不可能有這樣的效率。還有一年，單位有同事大年初七就飛到了山西，到了之后，企業(yè)家都覺得很奇怪，疑惑大部分企業(yè)都沒有上班，怎么就來了，但這就是毅達人常態(tài)化的工作狀態(tài)，并且樂此不疲。”厲永興感慨道。
不養(yǎng)閑人和懶人是對員工最大的公平
        田靜靜（人力資源部總監(jiān)）：“我是2015年加入毅達，與我以前待過的企業(yè)相比，覺得毅達氛圍很好，整個企業(yè)從上至下充滿正能量。”
        毅達資本所有的創(chuàng)始合伙人，每周一項目投審會都是開到深夜，對所有的項目親自審核把關，只為及時給予投資經(jīng)理最權(quán)威、最專業(yè)的反饋意見，不辜負他們前期的奔波付出。
        在她看來，毅達資本是一個非常注重人性化管理的公司，每一個合伙人都是嚴以律己、寬以待人，工作繁忙的時候，有的合伙人都是帶病工作，他們的“身清氣正，以身作則”無時無刻不在感染著每一位員工，除了投審會項目決策外，老板們更是秉承工匠思維，常年都在一線沖鋒陷陣，每位合伙人平均每年要親自面見200個以上創(chuàng)業(yè)企業(yè)創(chuàng)始人。她認為，毅達資本之所以能取的今天的成績，依靠的正是自上而下異于常人的勤奮，想要跟的上大部隊的腳步，學習和工作的速度用走的已經(jīng)遠遠不夠，至少得用跑的。
        田靜靜坦言，從招聘角度來講，企業(yè)在行業(yè)內(nèi)知名度以及地位的提升，對于招聘工作來講是重大利好。改革以后，毅達資本在市場上的名氣越來越響，慕名而來的求職者非常多，甚至出現(xiàn)不少執(zhí)著的求職者反復投遞簡歷的現(xiàn)象，一旦發(fā)布招聘需求就會來申請，身為毅達人也會感到由衷的自豪。目前，毅達資本所有的招聘環(huán)節(jié)完全市場化，公開、公正、公平，每一位進入毅達的員工都至少經(jīng)歷了三輪以上的筆試和面試，按照董事長的想法，這個行業(yè)絕對不是傳統(tǒng)的二八分化原則，而是要求百分之百，每一個人都必須是各自領域里的精英，不養(yǎng)閑人和懶人實際是對所有員工的負責和公平。
        未來毅達的人力資源也將順應市場變化，加速人力資源變革，不斷創(chuàng)新，建立一套適合企業(yè)發(fā)展的選、育、用、留機制。

員工激勵：合適才是最好的
        卞旭東（公司新晉合伙人，負責公司基金運作管理）：“對于私募機構(gòu)而言，投資人就是我們的衣食父母，改革最明顯的成效，就是給投資人增加了信心，投資人對機構(gòu)更加認可。毅達資本的改革徹底解決了兩個問題，一是核心高管的穩(wěn)定性問題，核心高管不再是國家干部身份，可以全身心投入企業(yè)實際運營中，而不用擔心其崗位變動帶來的風險；二是解決了個人業(yè)績與個人利益掛鉤的問題，制定了符合各層次員工實際需求的激勵政策。”
        卞旭東介紹，公司80后偏多，制定考核政策，與60后、70后是不一樣的。比如看電視劇，60后、70后習慣于看完一段廣告，再看一個片頭，才到正劇，80后看電視劇，習慣于快進掉廣告和片頭，好東西零等待是大部分80后的心理特征。針對60后、70后，你告訴他們投資的項目，五年后退出的時候能收獲一筆獎金，他們會很期待。但是針對80后，特別是85后90后，五年的等待期太長，如果再按照以前的投資獎勵政策激勵效果將大打折扣，立竿見影的獎賞才更能激發(fā)他們的工作熱情。改革之后，一線投資經(jīng)理的短期激勵已經(jīng)實現(xiàn)按照季度兌現(xiàn)，績效工資和基礎工資的比例最高能達到3:1，一個小團隊一個季度拿幾十萬獎金的很多。當然，除了短期激勵外，公司也會采用中期激勵并結(jié)合適度的長期股權(quán)激勵，讓核心人員與公司一起成長。員工激勵政策，只有合適的才是最好的。
尊重：是老板們給予我們最大的禮物
        戴鑫澤（高級法務經(jīng)理）：“我2014年加入毅達資本，這也是我的第一份工作，之前找工作有一個想法，工作必須能鍛煉人，工作量要飽滿一些。”
        現(xiàn)在看來，當初的小目標很快就實現(xiàn)了。毅達資本法務部現(xiàn)在6個人，一年深度盡調(diào)的企業(yè)超過100家，這已經(jīng)是一個中型律所四五年以上的工作量，所以他經(jīng)手的案子非常多，這樣的工作氛圍對個人單兵作戰(zhàn)能力提出了很高的要求，因此與同齡同學相比，戴鑫澤成長的速度明顯會更快。
        與第三方法律盡調(diào)機構(gòu)相比，毅達資本的法務工作除了盡調(diào)的效率更高外，對質(zhì)量管控的要求更嚴苛，因為律所作為中介機構(gòu)是免責的，而毅達資本要求更有投資思維，重大法律風險必須提示到位，很多事項必須去深挖，解釋清楚。
         戴鑫澤表示：“在毅達，只要有辛勤的付出，一定會得到相應的肯定。但是，對我來說，薪酬和上升通道還不是最重要的，最重要的是老板們愿意傾聽法務給出的意見。因為一方面，雖然有一定的法律專業(yè)功底，但是從閱歷和資歷上來講我還只是一根小嫩芽。另外一方面，投資經(jīng)理在推項目的時候，我們需要在旁邊不斷地揭示項目隱藏的風險，某種程度上是在拖他們的后腿，這給法務人員帶來的壓力其實是非常大的。在毅達，最難能可貴的是不論合伙人還是一線投資經(jīng)理，他們都愿意傾聽并尊重我們的意見，不存在層級上的壓制，而是就專業(yè)論專業(yè)，這其實是對律師這一行最大的尊重。”

        在創(chuàng)投行業(yè)，人才是最核心的資產(chǎn)，毅達資本董事長應文祿在三周年生日會上感慨道：“孟子曰君子有三樂，父母俱在，兄弟無故，一樂也；仰不愧于天，俯不怍于人，二樂也；得天下英才而教育之，此為三樂也。和公司業(yè)績、排名相比，我更希望打造出群星璀璨的全明星團隊，在毅達的平臺上能夠?qū)崿F(xiàn)很高的榮譽感、認同感和獲得感，這也是毅達的核心價值。”
         除了站在江蘇高投這個巨人的肩膀上而成立、成長、壯大，尊重員工、因材施教、充分挖掘釋放出員工的潛力，也許就是毅達資本業(yè)績實現(xiàn)倍增的更深層次原因。